Le burn-out dit syndrome d’épuisement professionnel*, un sujet en pleine évolution, qui a donné lieu à un rapport de la commission des affaires sociales du 15 février 2017, que les DRH doivent lire…et méditer .
Selon l’article L 4121-1 du Code du Travail, l’employeur est tenu « d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il s’agit donc d’une obligation de résultat lourde de conséquences, qui justifie d’attirer l’attention des employeurs sur la prévention de la santé de leurs salariés au travail.
Cette préoccupation doit désormais être intégrée dans la stratégie de l’entreprise.
Le syndrome d’épuisement professionnel, dit burn-out n’est pas une maladie psychiatrique. Il est le résultat d’une interaction entre la vie professionnelle, la vie personnelle et familiale. Même, lorsqu’il est exclusivement lié à une très forte pression professionnelle, il influence obligatoirement la vie personnelle et psychique du salarié.
C’est ce qui rend ce phénomène si complexe, dont la définition relève autant du domaine médical que juridique.
Un célèbre cabinet spécialisé en Prévention des Risques Psychosociaux, évaluation et amélioration de la qualité de vie au travail a mené une étude en 2014 faisant apparaître que 3,2 millions de salariés français – soit plus de 12 % de la population active – présenteraient un « risque de burn out ».
La Commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale a constitué une mission d’information sur le syndrome d’épuisement professionnel. Cette dernière vient de rendre un rapport avec 27 propositions afin d’améliorer la prévention et la prise en charge des victimes de Burn out…
Parmi celles-ci, voici les principales propositions qui méritent de retenir notre attention :
Proposition n°5 : Permettre au Médecin du Travail d’attester des pathologies constatées chez les salariés, et notamment des cas de souffrance au travail, et du lien avéré avec leur activité professionnelle après une enquête clinique approfondie.
Proposition n°10 : Permettre aux Délégués du Personnel et membres du CHSCT d’exercer leur droit d’alerte pour demander la mise en œuvre de la procédure d’évaluation des risques ou son actualisation.
Proposition n°11 : Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans le champ «égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail» de la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise.
Proposition n°15 : Intégrer à la formation des futurs managers un module approfondi sur la connaissance et la prévention des risques psychosociaux et la prise en compte de la santé physique et mentale au travail dans la stratégie de l’entreprise.
Proposition n°19 : Intégrer à la formation des Médecins du Travail, des collaborateurs Médecins du Travail, des infirmiers spécialisés en santé au travail, des intervenants en prévention des risques professionnels, des professionnels des ressources humaines, un module relatif à la détection, au traitement et à la prévention des risques psychosociaux.
Proposition n°21 : Expérimenter, pour une durée limitée, l’abaissement à 10% ou la suppression du taux minimal d’incapacité professionnelle permanente nécessaire à la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles.*
Proposition n°22 : Une fois définis l’épuisement professionnel et les conditions dans lesquelles il peut être imputable à l’activité professionnelle, proposer l’élaboration du tableau de maladie professionnelle correspondant.
Proposition n°25 : Faire prendre en charge par la branche AT-MP le suivi par un psychologue clinicien, prescrit à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Proposition n°27 : Améliorer la transparence et la dimension contradictoire de la procédure d’instruction des dossiers de reconnaissance de maladie professionnelle par les caisses primaires et les CRRMP.
D’ores et déjà, il parait nécessaire de revoir la rédaction du document d’évaluation des risques professionnels pour être en conformité avec ces propositions.
Notre cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise à jour de ce document.
En lien avec la règlementation du droit du travail, il s'agit là d'une démarche indispensable qui s'inscrit dans une véritable stratégie de prévention des risques dans l'intérêt des salariés, donc de l'entreprise.
Pour rappel
Aucune maladie psychique – pas plus le burn out qu’un autre syndrome ou maladie – ne dispose d’un tableau de maladie professionnelle permettant de présumer du lien entre la pathologie constatée et le travail. Cependant, le système dit « complémentaire » du quatrième alinéa de l’article L. 461-1 permet une reconnaissance, au cas par cas.
La décision de reconnaissance est soumise à des critères drastiques :
d’une part, la maladie doit avoir entraîné le décès du salarié ou une incapacité permanente partielle (IPP) d’au moins 25 % et ;
d’autre part, la victime ou ses ayants droit doivent apporter la preuve du lien entre la maladie et le travail.
Ces contraintes prennent une dimension particulière dans les situations de burn-out car on imagine aisément qu’une personne en état d’épuisement professionnel n’a ni les ressources physiques, ni les ressources psychiques pour apporter la preuve d’un lien de causalité « direct et essentiel » entre son état psychique et ses conditions de travail.
Si le CRRMP rejette la demande, le salarié ou ses ayants droit peuvent faire appel devant la commission de recours amiable avant, le cas échéant, de déposer un recours devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale.
Pour plus de renseignements,
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Me Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé en charge du Pôle des affaires de Droit Social et de la Sécurité Sociale
echauvin@emo-hebert.com