Un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation va sans doute amener les employeurs et les salariés à devoir s’interroger une fois de plus sur cette question.
Dans l’affaire qui lui était déférée, il s’agissait d’une salariée qui, employée à domicile dans une entreprise de plus de 20 salariés, s’était vu notifier un avertissement qu’elle contestait.
Parmi ses moyens de défense, elle avançait le fait que l’entreprise n’avait pas de règlement intérieur, pourtant obligatoire, dans lequel la sanction disciplinaire aurait dû être précisée.
La Cour d’appel de Versailles a ordonné l’annulation de la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de la salariée et la remise de sa situation en l’état antérieur à cette sanction.
Dans son arrêt du 23 mars 2017, la Cour de cassation confirme la décision des juges versaillais en approuvant le raisonnement qu’ils avaient suivi.
En effet, dans un attendu du principe, elle juge qu’une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du Code du travail.
On rappellera que cette disposition du Code du travail impose à une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 20 salariés d’avoir un règlement intérieur qui doit comporter des dispositions relatives à :
L’hygiène et la sécurité ;
La discipline ;
Le harcèlement moral et sexuel.
On rappellera au passage que la loi El Khomri du 8 août 2016, dite loi Travail, a ajouté un nouvel élément : les agissements sexistes.
La portée de cet arrêt est évidente : si les entreprises qui emploient au moins 20 salariés envisagent de pouvoir sanctionner un salarié, autre que par un licenciement, elles doivent non seulement rédiger un règlement intérieur mais encore le rédiger de manière suffisamment précise et complète. A défaut, toute sanction disciplinaire autre que le licenciement serait nulle.
Autrement dit, en cas de manquement relevé contre un salarié, l’entreprise qui n’aurait pas un tel règlement intérieur et qui souhaiterait sanctionner ce salarié ne pourrait que le licencier ; en découlerait ainsi le risque de voir prononcer une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise.
Par conséquent, il importe de soigner la rédaction de son règlement intérieur et, pour cela, d’être entouré de conseils avisés.
Pour aller plus loin,
Lire :
Cass. Soc., 23 mars 2017, n°15-23.090, FS-PB
Article L.1321-2 du Code du travail relatif aux agissements sexistes dans le règlement intérieur
Article L.1142-2-1 du Code du travail relatif à la définition des agissements sexistes
Et pour tous renseignements,
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Maître Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
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