Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, lorsque l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Quels sont les faits ?
Une salariée est licenciée le 13 septembre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le Médecin du travail a spécifiquement précisé dans son avis que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé.
La problématique de cette affaire étant que l’employeur a licencié la salariée avant même de la recevoir en entretien préalable.
La salariée décide de porter l’affaire devant les juges. Dans le cadre de la procédure, cette dernière n’a pas demandé d’indemnité pour irrégularité de procédure, mais seulement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelles sont les règles ?
Lorsque l’employeur souhaite procéder au licenciement du salarié, pour n’importe quel motif, il doit respecter la procédure, notamment trois éléments de celle-ci : la convocation à un entretien préalable, la tenue de l’entretien préalable, la notification du licenciement.
Cette règle ne faillit pas pour un licenciement pour inaptitude.
Quel est l’apport de l’arrêt ?
Dans son arrêt, la cour d’appel est sortie des règles encadrant la procédure de licenciement en laissant aux employeurs une porte de sortie en cas de non-respect de celle-ci, mais uniquement en cas d’inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Deux faits ont conduit la cour d’appel à reconnaitre la cause réelle et sérieuse du licenciement malgré le non-respect de la procédure :
- L’impossibilité de reclassement constatée par le Médecin du travail ;
- Le fait que la salariée n’ait demandé aucune indemnité relative à cette irrégularité de procédure.
Or, pour la Cour de cassation, la cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut être retenue compte tenu du fait que la procédure de licenciement n’a pas été respectée.
Le constat est sans appel : La Cour de cassation ne manque pas à son devoir de juger le droit, tandis que la cour d’appel évolue selon les faits qui lui sont présentés.
En tant qu’employeur, vous devez sécuriser vos pratiques. En effet, cette décision s’inscrit dans la continuité des décisions relatives aux sanctions des licenciements verbaux.
Afin de sécuriser vos pratiques, nous décryptons régulièrement les actualités sociales lors de nos matinales, et nous proposons des formations adaptées à vos besoins.
Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 18 septembre 2024, n°22-24.363
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Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé spécialiste en droit social
En charge du Pôle social et du Pôle Santé-Sécurité au travail au sein du cabinet EMO AVOCATS
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Marine DAMOY
Juriste en droit social
Pôle social du cabinet EMO AVOCATS
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