La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié.
Quels sont les faits ?
Un salarié a été engagé en 1997 par une enseigne de restauration rapide.
Il a exercé plusieurs mandats, notamment comme délégué du personnel et a été désigné en juin 2016 en qualité de délégué syndical CGT.
Le 11 juillet 2017, la Société lui notifie une mise à pied disciplinaire de cinq jours.
Le salarié décide de contester devant le Conseil de prud’hommes cette mise à pied, afin que celle-ci soit annulée et que de la Société soit condamnée à lui verser diverses sommes.
Quelles sont les règles ?
En principe, le salarié protégé bénéficie d’une protection particulière en ce qui concerne la modification de son contrat de travail et le changement de ses conditions de travail.
Une telle modification ou un tel changement ne peuvent lui être imposés.
Si la Société impose, de façon unilatérale, une modification ou un changement sans l’accord du salarié protégé, ce dernier pourrait demander au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou encore la reconnaissance de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul (s’il apporte la preuve que le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail).
Quel est l’apport de l’arrêt ?
La cour d’appel annule la mise à pied et condamne donc l’employeur notamment à un rappel de salaire sur cette période et les congés payés afférents, outre les intérêts de droit.
Selon elle, la mise à pied emporte une modification de la rémunération du salarié et de la durée du travail pendant sa durée d’application, l’employeur aurait donc dû informer le salarié de son droit d’accepter ou de refuser la sanction.
La Cour de cassation casse et annule la décision des juges d’appel.
L’employeur n’avait pas besoin d’obtenir l’accord du salarié protégé car la mise à pied disciplinaire n’emporte ni modification du contrat de travail, ni changement des conditions de travail.
Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 11 décembre 2024, n°23-13.332
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Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé spécialiste en droit social
En charge du Pôle social et du Pôle Santé-Sécurité au travail au sein du cabinet EMO AVOCATS
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Marine DAMOY
Juriste en droit social
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