Peu importe la taille de votre structure, vous pourriez un jour être confronté à l’absence de l’un de vos salariés pour une durée longue, voire incertaine.
Toutefois, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf licenciement pour inaptitude et licenciement pour absences désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise.
Un motif désormais fréquemment utilisé
Afin de sécuriser vos procédures de licenciement pour ce motif, qui pour rappel n’est pas un motif disciplinaire, vous devez respecter un certain nombre de conditions, à savoir :
1ère condition : Respecter la garantie d’emploi éventuellement prévue par votre Convention collective.
2ème condition : Prouver qu’il existe une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise.
Arrivé à cette étape, un certain nombre de questions sont à se poser :
Avez-vous de la visibilité sur un éventuel retour du salarié ? Comment se porte le marché du travail ? Y a-t-il des difficultés à recruter sur ce type de poste ? Est-il possible de recourir à l’intérim ? Concrètement, comment se manifeste cette désorganisation ? Avez-vous des illustrations de situations délicates liées à l’absence de ce salarié ? Les collègues de travail de ce salarié sont-ils en surcharge de travail ?
3ème condition : Remplacer définitivement le salarié absent.
La question centrale est de savoir comment peut-on justifier le fait que la situation n’est aujourd’hui plus tenable ?
4ème et dernière condition : Embaucher un nouveau salarié par un CDI et ceci, à une époque proche du licenciement/dans un délai raisonnable.
Donnant lieu à un contentieux important
L’essor de contentieux pour contester ce motif de licenciement ne cesse de croitre depuis ces dernières années.
La Cour de cassation a au fur et à mesure dégagé un certain nombre de principes nous permettant de sécuriser cette procédure.
Pour exemple, dans un arrêt rendu le 6 juillet 2022, n°21-10.261, la Cour de cassation rappelle que la perturbation est appréciée au niveau de l’entreprise et non du seul service auquel appartient le salarié.
La perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise est appréciée souverainement par les juges du fond, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.
Aussi, la Cour de cassation a déjà jugé qu’un salarié dépourvu de toute qualification ou de qualification peu élevée peut être aisément remplacé, le cas échéant par recours à l'intérim. Les absences de ce salarié ne sont donc pas de nature à entraîner la désorganisation de l'entreprise (Cass. Soc. 19 décembre 1991, n°91-40966).
Enfin, sur la nécessité du remplacement, il a été jugé que le critère de la nécessité du remplacement définitif du salarié malade n'était pas rempli, notamment lorsque :
- Les absences du salarié peuvent être palliées par un travail supplémentaire des autres employées (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110) ;
- Le salarié malade est remplacé par un autre salarié de l'entreprise (Cass. Soc., 10 mai 2006, n° 04-45.500 Cass. Soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.907)
En vertu de ces quelques jurisprudences, le cabinet EMO AVOCATS apporte de précieux conseils à ses clients afin de sécuriser leur procédure de licenciement.
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L’équipe du Pôle Social dirigé par Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN se tient bien entendu à votre disposition pour répondre à vos questions et vous accompagner sur ce sujet.
Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé spécialiste en droit social
En charge du Pôle social et du Pôle Santé-Sécurité au travail au sein du cabinet EMO AVOCATS
echauvin@emo-avocats.com
Marine DAMOY
Juriste en droit social
Pôle social du cabinet EMO AVOCATS
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