Comment reconnaître un comportement de harcèlement moral au travail par un collègue ou un manager ? Quelles sont les mesures de prévention et les sanctions disponibles pour un responsable d'entreprise face au harcèlement au travail ? Le cabinet EMO AVOCATS vous explique tout.
Le harcèlement moral au travail, c’est quoi ?
Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral (insultes, remarques désobligeantes, mise à l’écart…) ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de :
- Porter atteinte à ses droits et à sa dignité (vexation, humiliation…),
- Altérer sa santé physique ou mentale (dépression…),
- Compromettre son avenir professionnel (rémunération, affectation, promotion…).
Ces conséquences ne sont pas cumulatives et la qualification de harcèlement moral peut être retenue que l’auteur ait ou non eu l’intention de nuire à la victime.
Ces agissements incriminés doivent toutefois être "répétés".
Je suis employeur ou manager, je suis accusé de harcèlement moral et je m’estime innocent, comment faire ?
Plusieurs pistes :
- Demander des précisions sur les faits reprochés pour pouvoir bénéficier d’un droit à la défense effectif ou à défaut notifier à l’employeur que les éléments communiqués ne vous permettent pas de bénéficier d’un tel droit ;
- Constitution du votre dossier (en vous faisant aider d’un avocat), avec éléments de preuves permettant de démontrer que les accusations ne sont pas fondées (attestations, mails…) ;
- Alerter le médecin du travail et solliciter un suivi psychologique si besoin ;
- Alerter les représentants du personnel ;
- Solliciter ou mettre en place une enquête.
En cas de dénonciation de harcèlement dans mon entreprise, dois-je déclencher une enquête ?
Oui !
Au regard de son obligation de sécurité, l’employeur doit déclencher une enquête lorsqu’il est informé d’une potentielle situation de harcèlement.
4 étapes :
- Identifier les salariés du service à interroger (ceux en lien avec le mis en cause et la potentielle victime de ces agissements),
- Élaborer les questionnaires à l’attention des salariés du service, du mis en cause, et du salarié ayant dénoncé la situation,
- Informer le CSE qu’une enquête va être menée au regard d’une potentielle situation de harcèlement, et que les résultats seront restitués lors d’une réunion CSE,
- Convenir des dates d’entretiens,
- Mener les entretiens : noter les réponses des salariés interrogés, et leur faire contresigner le compte-rendu d’entretien.
- Éventuellement par la suite : inciter le salarié à aller voir le médecin du travail ou un psychologue du travail.
Attention : les témoignages anonymes sont désormais recevables devant un Conseil de prud’hommes qui doit les examiner.
Points de vigilance
- Si le salarié déclare une maladie professionnelle et/ou un accident de travail en lien avec la situation de harcèlement qu’il dénonce : il est impératif d’émettre de rédiger un courrier de réserves, et de contester l’éventuelle prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie ou de l’accident.
En effet, même si les volets « prud’hommes » et « sécurité sociale » sont distincts, ils peuvent tout de même influer l’un sur l’autre en cas de contentieux.
- Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation. Dans un tel cas, le licenciement est nul.
Exception : mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits de harcèlement moral qu’il dénonce.