La pandémie actuelle de Coronavirus a des impacts majeurs sur l’économie française et mondiale. Selon Bruno Le Maire, la France devrait connaître sa plus forte récession depuis 1945.
Pour soutenir les entreprises dans ce contexte difficile, le Gouvernement a mis en place des mesures immédiates et en adaptant le droit du travail.
Toutefois, se pose les questions suivantes : ces mesures seront-elles suffisantes pour se relever d’une telle crise ?
Comment les entreprises vont-elles gérer l’après crise ?
A cet égard, l’accord de performance collective (APC), issu des ordonnances Travail du 22 septembre 2017 et désormais prévu à l’article L.2254-2 du Code du travail, constitue un nouvel outil de flexibilisation permettant aux entreprises de faire face à des situations difficiles, telles que la crise actuelle et notamment de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et de préserver, ou de développer, l'emploi.
Plus concrètement, l’APC permet aux entreprises, pour une durée indéterminée ou déterminée, de modifier les règles applicables en matière de temps de travail (ses modalités d’organisation et de répartition), de rémunération (dans le respect des salaires minimal hiérarchiques), voire de mobilité professionnelle ou géographique (interne à l’entreprise).
Avec cet outil, les contrats de travail des salariés pourront ainsi être modifiés de façon beaucoup plus souple, à l’aide d’un accord qui pourra être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.
A quelles conditions un tel accord peut-il être conclu ?
La mise en place d’un APC ne nécessite ainsi aucune motivation, ni même de remplir préalablement une condition d’effectif minimum ou de connaître des difficultés économiques.
Par ailleurs, l’employeur n’a pas l’obligation d’informer et de consulter les instances de représentation du personnel.
Comment négocier un tel accord ? Quelles sont les conditions de validité ?
En présence d'un délégué syndical dans l'entreprise, l'accord de performance collective doit être signé par l'employeur et le délégué syndical (ou les délégués syndicaux). Le projet d'accord est soumis à la consultation des salariés. Il est validé s'il est approuvé par la majorité des salariés.
En l’absence d'une délégation syndicale, l'employeur peut proposer aux salariés un accord de performance collective aux salariés. Des conditions particulières s'appliquent ensuite selon l'effectif de l'entreprise.
Que doit contenir précisément l’APC ?
L'accord définit dans son préambule ses objectifs et précise les points suivants :
• Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
• Manière dont laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• Conditions d'accompagnement des salariés, ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal ;
• Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée et examen de la situation des salariés à la fin de l'accord
Quels impacts pour les salariés ?
L'accord peut prévoir des dispositions contraires aux clauses du contrat de travail. Elles s'imposeront alors au salarié, sauf s’il manifeste son refus.
En effet, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés du contenu de l'accord.
Dans l’hypothèse où le salarié refuse que les dispositions de l’accord lui soient appliquées, l'employeur peut le licencier. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement à son encontre.
A noter : la communication autour d’un tel accord reste très importante. En effet, la pérennité de l’entreprise est bien souvent en jeu !
Le Pôle social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la sortie de crise et explorer toutes les solutions dans le cadre de votre reprise.
Emmanuelle DUGU-CHAUVIN
Avocat associé spécialiste en droit social
En charge du Pôle social et du Pôle Santé-Sécurité au travail au sein du cabinet EMO AVOCATS
echauvin@emo-avocats.com
Camille Lambert
Juriste en alternance