Dans un arrêt du 23 mai 2017, la Cour de cassation a tranché une problématique qui se retrouve fréquemment, celle du salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement lorsque la rupture du contrat de travail intervient alors que le salarié est en arrêt de travail pour maladie.
Les faits du litige sont relativement simples.
Une salariée qui avait saisi la juridiction prud’homale en date du 22 février 2010 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, est ensuite déclarée inapte à son poste le 11 octobre 2010 par le médecin du travail.
Elle est licenciée, le 23 novembre 2010, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle est alors venue réclamer en justice le paiement de la somme de 5.635,16 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement.
La Cour d’appel a rejeté la demande de la salariée, au motif qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité de licenciement soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.
Ainsi, pour la Cour d’appel, le salaire de référence de la salariée devait être celui perçu pendant les 3 ou 12 mois précédant la date de son licenciement, en l’espèce le 23 novembre 2010.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel, et pose pour principe que :
« Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. »
Cette solution vient compléter l’article R.1234-4 du Code du travail qui prévoit de calculer l’indemnité de licenciement à partir du salaire des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Il convient de relever que la Cour de cassation a également fondé sa décision sur l’article L1132-1 du Code du travail prévoyant le principe de non-discrimination, notamment lié à l’état de santé.
Cette référence s’explique par la position adoptée par la Cour de cassation, qui neutralise les effets négatifs de l’absence pour maladie sur la rémunération.
Cette décision est à mettre en parallèle avec une décision antérieure de la Cour de cassation ayant statué sur l’incidence d’un arrêt maladie sur le calcul des indemnités conventionnelles de rupture (Cour de cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2008, n°06-44.240).
Dans cette espèce où l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 des VRP était applicable, la Cour de cassation avait jugé qu’il convenait de retenir les salaires précédant l’arrêt de travail, précisant que la période de référence ne pouvait s'entendre que d'une période d'activité professionnelle habituelle.
Suite à cette nouvelle décision de la Cour de cassation, des interrogations demeurent :
Cette solution s’appliquera-t-elle dans le cas où la convention collective poserait des conditions d’indemnisation du licenciement plus favorables, telle qu’une reconstitution du salaire qu’aurait perçu le salarié ?
Cette solution s’appliquera-t-elle à tous les autres cas de suspension du contrat de travail, tel qu’un congé parental ?
Il conviendra que la Cour de cassation statue sur ces questions.
A l’avenir, les employeurs devront, pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, prendre en compte, selon la formule la plus avantageuse, le salaire de référence des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.
Pour aller plus loin, lire :
Cass. Soc., 23 mai 2017, n°15-22.223
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Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé en charge du Pôle des affaires sociales
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