Une enquête interne mal conduite peut coûter cher à l’employeur : la Cour de cassation le rappelle dans un arrêt récent, soulignant l’impératif de rigueur dans la gestion des procédures disciplinaires.
Cass. Soc. 12 mars 2025 - Pourvoi n° 23-18.111.
Quels sont les faits ?
Un salarié a été engagé en qualité de chef de secteur, a été nommé directeur et président des filiales.
À la suite du déclenchement du droit d'alerte par un délégué du personnel, motivé par plusieurs courriels de salariés dénonçant des dérives comportementales et managériales de leur supérieur, l’employeur a mené une enquête interne.
Sur la base de celle-ci, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.
Contestant la validité de son licenciement, le salarié a saisi les juridictions, qui lui ont donné raison en estimant le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
La Cour d’Appel a notamment constaté que :
- L’absence de signature des comptes rendus d'entretien des salariés concernés
- L’absence d’attestation des salariés s’étant auditionnée
- L'impossibilité de s'assurer de l'identité des personnes ayant écrit les courriels transmis par le délégué du personnel à l'employeur
Sur la base de ces constations, la juridiction a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. L’employeur se pourvoit donc en cassation.
Quelles sont les règles ?
Le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale permet aux parties de présenter tous éléments probants pour établir les faits en cause.
Elles doivent donc présenter des éléments probants à l’appui de leurs prétentions.
Par ailleurs, l'article L. 2313-2 du Code du travail, dans sa version applicable aux faits, prévoit qu'un délégué du personnel peut déclencher un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des salariés. L'employeur doit alors procéder à une enquête interne.
Cette enquête interne doit être menée dans le cadre de règles strictes et respecter notamment le principe du contradictoire, l’impartialité, la confidentialité, le traçage des auditions et leurs signatures, etc.
Quel est l’apport de l’arrêt ?
Par cet arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme l'arrêt de la cour d'appel.
La Haute juridiction rappelle que l'appréciation de l’enquête interne révèle une absence d’identification des salariés audités et qu’aucun autre élément (attestations ou mails) ne permet de pallier cette carence.
En effet, elle relève que les comptes rendus d'audition de l'enquête interne n'étaient pas signés, que les courriels à l'origine du droit d'alerte ne permettaient pas d'authentifier leurs auteurs et qu’aucune attestation n’était produite pour établir les faits.
Elle en déduit donc que les éléments avancés par l’employeur n'étaient pas suffisamment probants et que l'enquête ne permettait pas d'établir les faits reprochés au salarié.
Cet arrêt rappelle l'exigence, pour l'employeur, de conduire une enquête interne selon une méthodologie rigoureuse et conforme aux principes de loyauté et de fiabilité de la preuve, afin de garantir sa valeur probatoire et de justifier valablement un licenciement.
Il incite les employeurs à une plus grande rigueur dans la constitution des dossiers disciplinaires.
L'absence ou la mauvaise conduite d’une enquête interne peut coûter cher à votre entreprise. Sécurisez chaque étape avec les bonnes pratiques juridiques et méthodologiques pour prévenir tout risque !
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