Un réflexe à avoir pour sécuriser vos procédures de licenciement disciplinaire :
Le point de départ du délai de prescription de deux mois des faits fautifs cours à compter de la connaissance exacte par l’employeur des agissements fautifs, peu importe le dépôt d’un rapport d’enquête interne diligenté sur ces mêmes faits.
Quels sont les faits ?
Un salarié ayant la qualité d’acheteur affaires est convoqué à un entretien préalable le 3 janvier 2018 puis licencié pour faute grave le 23 janvier 2018.
Il conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
L’employeur se pourvoit en cassation en reprochant à la cour d’appel d’avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelles sont les règles ?
L’employeur a deux mois à partir du moment où il a connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. À l’issue de ces deux mois, les faits sont prescrits.
Dans le cas d’un employeur qui adresse à son salarié un blâme ou un avertissement, sauf disposition conventionnelle contraire, il n’est pas tenu d’effectuer un entretien préalable avant de lui adresser la sanction.
Ainsi, la procédure disciplinaire sera considérée comme engagée le jour où le salarié reçoit son courrier. Dans le cas d’un courrier envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, la notification correspond à la date de première présentation du courrier.
En cas de sanction plus lourde (rétrogradation, mise à pied disciplinaire, licenciement), l’employeur est tenu d’effectuer un entretien.
Dans ce cas, la date de convocation à l’entretien préalable interrompt le délai de prescription de deux mois.
Quel est l’apport de l’arrêt du 3 avril 2024 ?
Dans cette affaire, une enquête interne a été diligentée par le Comité anti-fraude de la Société le
13 octobre 2017. Le rapport établi à l’issue de cette enquête est daté du 29 novembre 2017.
Toutefois, l’employeur avait connaissance certaine des faits énoncés à l’appui du licenciement pour faute grave dès le 30 octobre 2017.
La Cour de cassation conclue donc que quelle que soit la date de dépôt du rapport de l’enquête interne, ces faits étaient prescrits lors de l’engagement de la procédure interne.
En tant qu’employeur, il convient donc d’agir le plus rapidement que possible face à un agissement fautif du salarié, notamment lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé. En effet, la faute pourrait perdre son caractère de gravité, car par définition, elle est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Source : Cass. Soc. 29 mai 2024, n°22-18.887
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Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé spécialiste en droit social
En charge du Pôle social et du Pôle Santé-Sécurité au travail au sein du cabinet EMO AVOCATS
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Marine DAMOY
Juriste en droit social
Pôle social du cabinet EMO AVOCATS
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