A l’issue d’une maladie professionnelle, d’un congé maternité, d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour maladie ou accident du travail, l’employeur a l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise.
Le médecin du travail est alors le seul à pouvoir décider de l’éventuelle inaptitude du salarié ou à apporter des restrictions à la reprise du salarié. Dans ce cas, l’employeur doit se conformer à l’intégralité des prescriptions médicales.
Deux récentes décisions illustrent l’attention particulière qu’il convient d’accorder à ces relations triangulaires (médecin du travail/employeur/salarié) et des risques qu’elles peuvent présenter :
1) Le non-respect des préconisations du médecin du travail peut être constitutif de harcèlement moral
A la suite de plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail déclare un salarié apte, mais émet des réserves. Il préconisait initialement de limiter le port de charges lourdes, puis a décidé de faire cesser tout port de charges lourdes à ce salarié.
Le salarié, a été licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement au motif qu’il aurait été victime de harcèlement moral et sollicite ainsi le paiement d’indemnités devant le Conseil de Prud’hommes. Il indique que son employeur lui a confié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril son état de santé.
Pour les juges, cela fait ressortir l’existence d’éléments laissant supposer un harcèlement moral. L'employeur n’ayant pas prouvé l’existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le salarié a obtenu gain de cause.
Cette solution s’inscrit dans la lignée des décisions déjà rendues sanctionnant l’inobservation des préconisations du médecin du travail.
2) Attention toutefois aux éventuelles modifications des contrats de travail
L’affectation sur un poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail n’autorise pas pour autant l’employeur à modifier le contrat de travail du salarié sans son accord.
Ainsi, la Cour d’appel de Toulouse a jugé que la mutation d’un salarié ayant été victime d’un accident du travail sur un nouveau poste compatible avec les restrictions médicales le concernant, mais situé dans un secteur géographique différent, constitue, en l’absence d’une clause de mobilité, une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord.
Dans cette affaire, le licenciement du salarié ayant refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.
Contactez-nous
L’équipe du Pôle Social dirigée par Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN se tient bien entendu à votre disposition pour répondre à vos questions relatives à cette problématique.
Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN
Avocat associé spécialiste en droit social
En charge du Pôle social et du Pôle Santé-Sécurité au travail au sein du cabinet EMO AVOCATS
echauvin@emo-avocats.com
Camille LAMBERT
Juriste
Pôle social du cabinet EMO AVOCATS
clambert@emo-avocats.com