De nombreuses études font état d’une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des situations de harcèlement au travail.
Par une décision rendue le 20 avril 2020 ci-dessous, le Défenseur des droits recommande aux employeurs d’encadrer davantage les conditions dans lesquelles se déroule l’enquête interne réalisée en cas de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, ainsi qu’en matière de discrimination.
Que recommande le Défenseur des droits ?
Plus particulièrement, l’employeur doit s’assurer que les enquêteurs présentent des garanties de compétence mais aussi d’indépendance et d’impartialité suffisantes pour réaliser de telles enquêtes, le but étant d’éviter toute erreur de diagnostic.
Dans cette affaire, le Défenseur des droits avait été saisi par une gardienne de la paix qui se plaignait de faits de harcèlement sexuel dont elle avait été victime de la part d’un supérieur hiérarchique et de l’absence de mesures de prévention et de protection de la part de son employeur.
Une enquête interne a alors été réalisée. Le Défenseur des droits a constaté que l’enquêteur n’avait pas été formé, ce qui l’a conduit à rejeter la qualification de harcèlement sexuel alors que les auditions des collègues de la réclamante confirmaient l’existence de propos et de comportements à connotation sexuelle.
Cette décision est à rapprocher de l’article que nous avions publié le 20 décembre 2019 dans lequel nous exposions l’obligation pour un employeur un diligenter une enquête interne dès lors qu’un salarié dénonce des faits de harcèlement, l’employeur doit obligatoirement diligenter une enquête. Si tel n’est pas le cas, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts sur le fondement du non-respect par l’employeur de son obligation légale de sécurité, quand bien même les faits de harcèlement ne seraient pas caractérisés.
Allant encore plus loin, le Défenseur des droits considère que la réalisation d’une enquête interne, diligentée à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou d’une situation de discrimination, n’est pas suffisante pour considérer que l’employeur a entièrement satisfait à son obligation de garantir la santé et la sécurité de son personnel.
En pratique
En pratique, pour que l’employeur puisse s’exonérer de toute responsabilité, il devra donc :
- Diligenter une enquête interne ;
- Former en amont les personnes en charge de cette enquête ;
- S’assurer de l’impartialité de ces personnes (notamment l’absence de proximité avec la personne à l’égard de laquelle sont formulées les accusations).
Source : Défenseur des droits décision n° 2020-095 du 20 avril 202
A consulter en cliquant sur le lien suivant : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=19714
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