La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » a pour objectif de consolider les droits des femmes et en garantir l’effectivité lorsqu’elle n’est pas acquise, d’ouvrir de nouvelles perspectives à l’égalité et de créer les conditions d’expérimentation utiles pour faire avancer l’égalité.
Dans les domaines du travail et de l’emploi, les principales dispositions suivantes sont prévues :
- la simplification du cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et l’extension de son objet.
Au niveau de l’entreprise, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes fait actuellement l’objet de deux négociations annuelles : l’une sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-5 du code du travail) et l’autre sur l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération, dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs (article L. 2242-7 du même code).
La loi du 4 août 2014 crée une négociation annuelle unique sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » ; deux nouveaux thèmes de négociation sont introduits : le déroulement des carrières et la mixité des emplois.
Cette négociation devra désormais s’appuyer sur les éléments figurant dans les rapports annuels de situation comparée (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail), complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales de l’article L. 2323-7-2.
La négociation quinquennale de branche devra également désormais prendre en compte l’objectif de mixité des emplois ; en outre, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes sera constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels devront faire de sa réduction une priorité ;
- l’extension du champ du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L. 2323-57 du code du travail), ainsi que du rapport sur la situation économique des entreprises obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés mais de moins de 300 salariés (art. L. 2323-47 du même code).
Ces rapports devront désormais comporter une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière « de sécurité et de santé au travail » et devront analyser « les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise. »
Parmi les autres dispositions de la loi, on signalera :
- la nécessité pour l’employeur, dans l’évaluation des risques qu’il doit opérer, de tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ;
- l’inscription, dans la liste des actions de formation relevant de la formation professionnelle tout au long de la vie, des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- l’ajout, à la liste des évènements familiaux ouvrant droit à autorisation d’absence, de la conclusion d’un PACS ; dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence de quatre jours à l’instar de ce qui est prévu pour un mariage ;
- l’allongement de la durée du congé parental d’éducation. En cas de naissances multiples, celui-ci pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il pourra être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants ;
- l’inscription dans la loi de l’obligation faite à l’employeur, le cas échéant, de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner ;
- l’ajout de précisions sur le contenu de l’entretien auquel a droit le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé parental. Désormais, au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organiseront le retour à l’emploi du salarié ; ils détermineront les besoins de formation du salarié et examineront les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. En outre, à la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation ;
- la protection contre le licenciement accordée au père salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant ;
- la possibilité offerte au salarié d’utiliser une partie des droits affectés sur le compte épargne-temps (CET), dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer l’une des prestations de services à la personne prévues à l’article L. 1271-1 du code du travail au moyen d’un CESU. Cette possibilité devra être prévue par l’accord collectif instituant le CET ;
Elle est ouverte à titre expérimental pour une durée de 2 ans à compter de la publication du décret qui en définira les conditions de mise en œuvre, et au plus tard à compter du 1er octobre 2014 ;
- la possibilité pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique.
Dans le domaine des prestations familiales, la loi du 4 août 2014 procède, notamment, à une réforme du complément du libre choix d’activité, désormais baptisé « Prestation partagée d’éducation de l’enfant », et institue, notamment, un partage de cette prestation entre les deux membres du couple, afin de favoriser non seulement le retour des femmes vers l’emploi, mais également un plus grand investissement des pères dans l’éducation de leurs enfants et dans le partage des responsabilités parentales. Cette réforme sera applicable aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014 (pour les enfants nés ou adoptés avant cette date, les dispositions précédemment en vigueur continueront de s’appliquer).
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Arnaud de SAINT REMY
Avocat associé
Chargé du Département Droit pénal
adestremy@emo-hebert.com