L'absence de harcèlement moral n'empêche pas le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Dans les entreprises, de nombreuses enquêtes font état d’une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des situations de harcèlement au travail.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail qui met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité, ce dernier est tenu de réagir lorsqu’un salarié l’averti d’une situation de harcèlement, d’autant plus qu’il en va de l’intérêt de son entreprise.
Pour qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ne soit caractérisé, comment réagir concrètement ?
Dans un arrêt rendu le 27 novembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des éléments de réponse clairs.
Dans cette affaire, une salariée en arrêt maladie a informé son employeur par courrier qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Elle est licenciée le mois suivant pour insuffisance professionnelle. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur a son obligation de sécurité.
Elle ne parvient toutefois pas à établir l’existence du harcèlement moral dont elle prétend être victime. La Cour d’appel ne fait donc pas droit à sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur a son obligation de sécurité.
La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel aux motifs que « l’obligation de prévention des risques professionnels (…) est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ».
Il en résulte que la salariée était en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
En conséquence, dès lors qu’un salarié dénonce des faits de harcèlement, l’employeur doit obligatoirement diligenter une enquête. Si tel n’est pas le cas, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts sur le fondement du non-respect par l’employeur de son obligation légale de sécurité, quand bien même les faits de harcèlement ne seraient pas caractérisés.
En pratique, cette enquête interne et contradictoire, c’est-à-dire que l’employeur entendra les arguments du salarié qui se prétend victime de harcèlement et de celui qui en est accusé, l’objectif étant de vérifier si les faits reprochés sont exacts et d’en tirer les conséquences.
Tout au long de cette enquête, l’employeur pourra d’ailleurs se faire aider du référent harcèlement, désigné par le CSE parmi ses membres.
Il est donc indispensable de revoir ses procédures dans ce domaine.
L’équipe du Pôle Social dirigée par Emmanuelle Dugue Chauvin se tient à votre disposition pour toutes les questions relatives à la santé au travail dans les Entreprises.
En cas de besoin, pour vous accompagner et sécuriser vos procédures
Emmanuelle Dugue -Chauvin
Avocat associé spécialiste en droit social
echauvin@emo-avocats.com
En collaboration avec Camille Lambert
Juriste en droit social en alternance